Wat komt er kijken bij een reorganisatie vanwege corona?
Misschien bent u als ondernemer de afgelopen periode doorgekomen door gebruik te maken van de NOW en andere steunmaatregelen van de overheid, maar ontkomt u er niet aan om afscheid te gaan nemen van werknemers. In een eerdere blog hebben wij de vier belangrijkste aandachtspunten en reorganisatietips op een rij gezet. In dit blog leest u wat er allemaal bij een reorganisatie komt kijken.
Bedrijfseconomische noodzaak
Het UWV zal bij een verzoek om ontslagvergunning te verlenen, vragen naar een (ook getalsmatige) onderbouwing van de bedrijfseconomische noodzaak. Hoe grijpt de coronacrisis in op uw bedrijfsvoering? Welke activiteiten zijn ondernomen om het werk te behouden of ander werk te verkrijgen? Als u de noodzaak tot bezuinigingen op arbeidsplaatsen niet goed kunt onderbouwen, zal het UWV geen toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Wet Melding Collectief Ontslag
Op grond van artikel 3 van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) moet een werkgever het voornemen melden om binnen een tijdvak van drie maanden 20 of meer werknemers, werkzaam in een werkgebied, om bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Die melding wordt gedaan aan de belanghebbende vakbonden en het UWV. Daardoor zijn de vakbonden in de gelegenheid om overleg te voeren met de werkgever over de omvang van het ontslag en over het verzachten van de gevolgen ervan, bijvoorbeeld door het afspreken van een Sociaal Plan en kan de overheid (UWV) maatregelen treffen om werkloosheid te voorkomen.
Na de melding geldt een wachttijd van een maand. Dat betekent dat binnen die maand geen arbeidsovereenkomsten kunnen worden beëindigd of ontslagprocedures kunnen worden gestart. Die wachttijd geldt echter niet als uit een verklaring van de bonden blijkt dat zij zijn geraadpleegd en zij zich met de beëindigingen kunnen verenigen.
Als ten onrechte geen melding wordt gedaan op grond van de WMCO, kan een werknemer tot uiterlijk een half jaar na het aangaan van een vaststellingsovereenkomst of tot een half jaar na zijn ontslag een beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag of aanspraak maken op een billijke vergoeding.
Wet op de Ondernemingsraden
Op grond van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) dient de ondernemer de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen om advies uit te brengen over het voorgenomen besluit tot reorganisatie.
Als de ondernemingsraad niet positief adviseert en de ondernemer desondanks het besluit neemt tot reorganisatie en tot het indienen van een (collectieve) ontslagaanvraag, dan moet dat besluit uitvoerig worden gemotiveerd en moet worden ingegaan op de redenen waarom het advies van de ondernemingsraad niet of niet geheel is gevolgd. Vervolgens moet het besluit worden opgeschort tot één maand na de dag waarop de ondernemingsraad van het afwijkende besluit in kennis is gesteld. Die maand dient ertoe om de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen om beroep in te stellen tegen het besluit bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof in Amsterdam. De Ondernemingskamer kan vervolgens, als deze het met de ondernemingsraad eens is, de ondernemer verplichten om het besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken en/of om de gevolgen van het besluit ongedaan te maken. Anders gezegd: het doen van uitvoeringshandelingen in een te vroeg stadium kan de onderneming duur komen te staan als de Ondernemingskamer in een later stadium oordeelt dat dit besluit niet rechtsgeldig is geweest en alles teruggedraaid moet worden.
Sociaal Plan
Er kan met de vakbonden of met de ondernemingsraad of eenzijdig een Sociaal Plan worden afgesproken/vastgesteld. Een groot voordeel van een Sociaal Plan (of dat nou is afgesproken met de vakbonden of de ondernemingsraad) is dat er duidelijkheid is over het (herplaatsings)proces en de afvloeiingscondities, wat een hoop onrust en discussies kan voorkomen.
Welke werknemers worden boventallig?
De vervolgvraag is welke werknemers boventallig worden en voor herplaatsing en eventueel ontslag in aanmerking komen. In de Ontslagregeling zijn regels hierover opgenomen, die nader zijn uitgewerkt in de Uitvoeringsregels van het UWV. Het voert te ver om daarop hier uitvoerig in te gaan, maar de hoofdregel is dat het af-spiegelingsbeginsel moet worden toegepast per categorie uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging op een te definiëren peildatum.
Herplaatsing
Als deze hobbels zijn genomen, is vervolgens het probleem van de herplaatsing aan de orde. Want waar voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel moet worden gekeken naar de uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging geldt voor de herplaatsing dat concernbreed (en zelfs internationaal) gekeken moet worden.
Ontslagroute
Als een procedure moet worden gevoerd, dient voor iedere werknemer die voor ont-slag in aanmerking komt een ontslagaanvraag bij het UWV te worden ingediend. Vanaf het moment dat een ontslagaanvraag is ingediend, heeft een ziekmelding van een werknemer niet meer tot gevolg dat die werknemer niet ontslagen kan worden. Na de UWV route kan er nog een kantonprocedure (en een procedure in hoger beroep of in cassatie) volgen. Maar er kan ook zonder een procedure afscheid genomen te worden van medewerkers als overeenstemming wordt bereikt (meestal in de vorm van een vaststellingsovereenkomst).
Opzegverbod
Het kan zijn dat in bepaalde gevallen sprake is van een opzegverbod (bijvoorbeeld gedurende ziekte of zwangerschap). Zolang daarvan sprake is zal het UWV geen toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Effecten en verplichtingen steunmaatregelen
Als gevolg van de reorganisatie zal de loonsom dalen. Dat kan gevolgen hebben voor de tegemoetkoming die u ontvangt op grond van de NOW. Het is van belang om in kaart te brengen wat de gevolgen precies zijn, maar ook om na te gaan welke verplichtingen u heeft als u een beroep heeft gedaan op steunmaatregelen. Zo heeft u op grond van de NOW bij ontslag een inspanningsverplichting om werknemers te begeleiden naar ander werk en een melding te doen bij UWV Telefoon NOW.
