Hester Tonino - 29-07-2020

Reorganiseren: de vier belangrijkste aandachtspunten

Veel ondernemingen verkeren in zwaar weer, ondanks de NOW en andere steunmaatregelen vanuit de overheid. Sommige ondernemingen zullen niet aan een reorganisatie ontkomen en moeten afscheid gaan nemen van werknemers. Bij een reorganisatie komt veel kijken. Het welslagen van een reorganisatie valt of staat bij een goede voorbereiding. Wij hebben de vier belangrijkste aandachtspunten voor u op een rij gezet.

Aandachtspunt 1: Planning

Een reorganisatie neemt meestal een aantal maanden in beslag. Afhankelijk van de situatie kan snel of minder snel gereorganiseerd worden. In sommige gevallen moet er op hele korte termijn bezuinigd worden om het hoofd boven water te kunnen houden. Maar de situatie is ook denkbaar dat op lange(re) termijn het werk vermindert, vanwege het wegvallen van een grote opdracht.

Bij de planning is het van belang in ieder geval rekening te houden met drie zaken:
1. de datum waarop de krimp een feit moet zijn
2. de tijd die gemoeid zal zijn met het medezeggenschapstraject en de ontslagprocedures
3. de geldende opzegtermijnen.

Indien een realistische planning is gemaakt en ook is afgestemd met de betrokken partijen, zullen minder gauw stappen worden overgeslagen. Daarnaast kunnen de OR of PV(T) en de bonden zich aan de helder gestelde termijnen houden. Hierdoor is de kans kleiner dat de reorganisatie uitloopt.

Aandachtspunt 2: Adviesaanvraag aan de ondernemingsraad (OR) of  personeelsvereniging (PV)

De adviesaanvraag aan de OR (of eventueel PV(T)) vormt de basis voor de hele reorganisatie. In dit medezeggenschapstraject moet de ondernemer namelijk goed beargumen­teren welke wijzigingen de onderneming wil doorvoeren en waarom. Dat betekent dat in de advies­aanvraag stilgestaan moet worden bij de aanleiding van de reorganisatie en bij de theoretische bezuinigingsmogelijkheden. Als deze exercitie wordt gedaan en als de OR meegedacht heeft over de alternatieve plannen en een positief advies heeft gegeven over de uiteindelijke keuzes, dan is de kans klein dat UWV (als in een later stadium ontslagvergunningen worden aangevraagd) of de bonden (als onderhandeld wordt over een Sociaal Plan) tot heel andere conclusies zullen komen. Een OR die zijn werk goed doet heeft immers al kritische vragen gesteld over de alternatieven en is uiteindelijk met de ondernemer tot een bepaald oordeel gekomen.

Aandachtspunt 3: Een sociaal plan 

Een stap die vaak direct na het medezeggenschapstraject (aandachtspunt twee) of tegelijkertijd wordt gezet, is het uitnodigen van de betrokken bonden voor overleg over een sociaal plan. Dit moet zeker gebeuren als sprake is van een grote reorganisatie op grond van de Wet melding collectief ontslag die geldt bij een ontslag van 20 of meer werknemers. Maar de bonden komen niet altijd aan tafel. Soms is sprake van een zodanig lage organisatiegraad, dat de bonden niet de behoefte voelen om zich met een reorganisatie te bemoeien. Anderzijds zien bonden in zo’n situatie soms ook aanleiding om juist een ledenwervingsactie op touw te zetten. Als er geen geïnteresseerde bonden zijn, kan met de OR of PV(T) gesproken worden over een afvloeiingsregeling. Ook is denkbaar dat de werkgever eenzijdig een sociaal plan opstelt of individuele regelingen treft. Een sociaal plan: wat moet daar zoal in staan? Uiteraard hangt de vraag in hoeverre de werkgever de werknemers tegemoet wil en kan komen vooral af van hoe financieel gezond de werkgever is.

Aandachtspunt 4: Ontslag

Het komt meer dan eens voor dat het lukt om de reorganisatieplannen door te voeren zonder dat UWV in beeld komt. Een werknemer die op basis van de regels van UWV sowieso voor ontslag in aanmerking komt, is immers al snel bereid tot het aangaan van een vaststellingsovereenkomst, indien hem/haar een - iets - hoger bedrag wordt geboden dan hij/zij zou hebben gekregen bij afvloeiing na een procedure. Afspraken daarover kunnen worden vastgelegd in een sociaal plan.