Wat betekent de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor uw organisatie?

De Eerste Kamer heeft op 21 juni 2022 de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ aangenomen. De wet treedt midden in de zomer, op 1 augustus a.s., in werking. Het is dan ook verstandig nu alvast na te gaan met welke wijzigingen u te maken krijgt zodat u daar alvast op kunt anticiperen. Om u te helpen, hebben wij de belangrijkste punten uit de nieuwe wet op een rij gezet.

Informatieplicht

Nu al moet u werknemers binnen een maand na indiensttreding schriftelijk of elektronisch informeren over een aantal zaken. Denkt u bijvoorbeeld aan de datum van indiensttreding, de duur van de arbeidsovereenkomst maar ook aan de functie van de werknemer. In de praktijk voldoet u aan deze verplichtingen door e.e.a. in de arbeidsovereenkomst te vermelden. Per 1 augustus a.s. wordt deze informatieplicht verder uitgebreid.

Informatieplicht omtrent arbeidstijd

Op grond van de nieuwe wet zult u werknemers preciezer moeten informeren over hun werkuren. Daarbij wordt een onderscheid gemaakt tussen dienstverbanden met een voorspelbaar en met een onvoorspelbaar werkpatroon.

Als vooraf geheel of grotendeels bekend (en daarmee voorspelbaar) is wanneer de werknemer moet werken, dan moet u de werknemer uiterlijk één week na aanvang van het werk schriftelijk of elektronisch informeren over

• de normale arbeidstijd (naar week of dag);
• de regelingen en vergoedingen omtrent overwerk en
• de regelingen inzake het wisselen van (dienst)roosters.

Als vooraf niet bekend (en daarmee onvoorspelbaar) is wanneer de werknemer moet werken, dan moet u uiterlijk één week na aanvang van het werk schriftelijk of elektronisch aan de werknemer laten weten dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn. Daarbij moet u de werknemer ook informeren over

• het aantal gewaarborgde betaalde uren;
• het loon dat geldt voor arbeid boven deze gewaarborgde betaalde uren;
• de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht arbeid te verrichten en
• de termijnen die van toepassing zijn bij het doen van een oproep of het wijzigen daarvan (in beginsel 4 kalenderdagen).

Informatieplicht omtrent ontslagrecht

Per 1 augustus moeten werknemers uiterlijk binnen één maand na aanvang van het werk schriftelijk of elektronisch worden geïnformeerd over ‘de procedure bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.’ Uit de Memorie van Antwoord blijkt dat u (al dan niet in de arbeidsovereenkomst) kunt volstaan met een verwijzing naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Dit is de titel waarin alle regels over (de beëindiging van) de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Als de ontslagregels in een toepasselijke CAO staan, kan daarnaar worden verwezen.

Informatieplicht omtrent overige gegevens

Daarnaast wordt in de nieuwe wet ook nog een aantal andere gegevens genoemd die u schriftelijk of elektronisch aan uw werknemer moet verstrekken. In de wet staat bijvoorbeeld dat u uw werknemers schriftelijk informatie moeten verstrekken over (de bescherming op grond van) sociale zekerheid, als u daarvoor als werkgever verantwoordelijk bent. Wat u dan precies moet melden, is vooralsnog niet duidelijk. Uit de Memorie van Toelichting blijkt alleen dat de identiteit van het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar aan de werknemer moet worden verstrekt maar verder wordt dit punt niet uitgewerkt. Zodra de wetgever dat alsnog doet, zullen wij u daarover uiteraard informeren.

Op welke wijze en wanneer u bepaalde informatie dient te verstrekken, verschilt per gegeven. Het is verstandig dit in kaart te brengen en uw organisatie daar vóór 1 augustus 2022 op in te richten. Werknemers die voor die datum al in dienst zijn, hoeft u niet alsnog te informeren en u hoeft de arbeidsovereenkomsten van die werknemers dus ook niet aan te passen. Die groep werknemers kan echter wel schriftelijk aan u verzoeken om de informatie uit de nieuwe wetgeving alsnog te verstrekken. U moet dat dan binnen één maand doen.

Verzoek om werk met meer voorspelbare en zekere tijden

Op basis van de nieuwe wet kunnen werknemers die ten minste 26 weken in dienst zijn en die werken op basis van een onvoorspelbaar werkpatroon vanaf 1 augustus a.s. schriftelijk verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld aan u vragen om een vast in plaats van een variabel aantal uren. Werkgevers met tien of meer werknemers moet op zo’n verzoek binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen (voor met minder dan tien werknemers geldt een termijn van drie maanden). Doet u dat niet (tijdig), dan wordt de vorm van arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van werknemer. Het is dus van belang hier goed op te letten!

Opleidingskosten

In de nieuwe wet is ook het een en ander over scholing opgenomen. Hester Tonino heeft u hierover eerder in haar blog geïnformeerd. Kort gezegd komt het erop neer dat u vanaf 1 augustus 2022 verplichte opleidingen kosteloos aan uw werknemers moet aanbieden. Het gaat om (beroeps)opleidingen die op grond van het nationaal recht, EU-recht, een CAO of een rechtspositieregeling verplicht moeten worden aangeboden. De wetgever heeft inmiddels verduidelijkt dat hieronder niet valt scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat dat nodig is om de functie uit te kunnen oefenen en waarover de werknemer voor aanvang van de werkzaamheden dus al diende te beschikken.

Voor verplichte scholing als hiervoor bedoeld, kan geen studiekostenbeding worden overeengekomen. U kunt dus niet met uw werknemer afspreken dat de kosten voor de opleiding (gedeeltelijk) voor rekening van de werknemer komen als hij/zij binnen een bepaalde periode na afronding van de opleiding uit dienst treedt. Dit verbod geldt zowel voor toekomstige als voor reeds bestaande overeenkomsten. Het kan dus zo zijn dat reeds bestaande studiekostenbedingen per 1 augustus a.s. niet meer geldig zijn en dat u daar dus geen beroep meer op kan doen.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Op grond van de nieuwe wet kunt u vanaf 1 augustus 2022 alleen nog een beroep doen op een nevenwerkzaamhedenbeding als u daar een objectieve reden voor heeft. Denkt u bijvoorbeeld aan de situatie waarin het verrichten van arbeid voor een andere werkgever zou leiden tot overtreding van de Arbeidstijdenwet.

Of sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond wordt getoetst op het moment dat u een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding doet. Dit betekent dat het ook onder de nieuwe wet gewoon mogelijk blijft om in de arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden op te nemen en wij raden u dus zeker aan dat te (blijven) doen als dat nodig is. Daarbij geldt dat het raadzaam is om de objectieve redenen niet in het beding op te nemen en dus te volstaan met een algemeen geformuleerd beding. Mocht u op enig moment een beroep op het beding doen, dan heeft u alle ruimte om de op dat moment geldende objectieve rechtvaardigingsgronden voor het voetlicht te brengen.

Dus wat nu?

Kort en goed raden wij u aan na te gaan welke informatie u momenteel aan uw werknemers verstrekt, wat daar op basis van de nieuwe wetgeving per 1 augustus a.s. nog aan moet worden toegevoegd en wanneer u die informatie precies moet verstrekken. Daarnaast is het verstandig uw beleid omtrent terugbetaling van opleidingskosten onder de loep te nemen. Als wij u hierbij kunnen helpen of als u andere vragen hebt, neem dan gerust contact op met één van de leden van de sectie Arbeidsrecht.