Actualiteiten Arbeidsrecht november 2023
Re-integratieverplichtingen tweede ziektejaar
In een wetsvoorstel worden de verplichtingen van de kleine en de middelgrote werkgever in het tweede ziektejaar aanmerkelijk gewijzigd. Zo kunnen werkgever en werknemer afspreken om de re-integratie in het eerste spoor af te sluiten en uitsluitend in het tweede spoor verder te kijken. En als de werknemer daarmee niet wil instemmen kan een werkgever ook vervangende toestemming vragen aan het UWV. De werkgever hoeft vervolgens (als alleen het tweede spoor nog wordt bewandeld) de arbeidsplek van de werknemer niet langer voor hem vrij te houden.
En dan wordt er ook nog een nieuwe ontslaggrond (“j”) gecreëerd. De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen voor een werknemer die na twee jaar nog arbeidsongeschikt is, maar ook voor de werknemer die in het tweede jaar herstelt en dan niet herplaatst kan worden.
Het is bijzonder dat nog niet veel aandacht is besteed aan dit wetsvoorstel, want het lijkt erop alsof sommige zaken nog niet goed zijn doordacht. Zo is nu wel geregeld dat de werknemer die met deze tweede spooraanpak instemt, niet langer een terugkeer kan claimen naar zijn eigen werk (als zijn positie inmiddels is vergeven), maar wat heeft te gelden als er bij de werkgever ander passend werk beschikbaar komt? Ook stel ik vraagtekens bij nut en noodzaak van de nieuwe ontslaggrond.
Minimumuurloon per 1 januari 2024
Bekend is dat het minimumloon regelmatig wordt aangepast. Per 1 januari 2024 wordt weer een forse verhoging doorgevoerd. Wat minder bekend is, is dat de systematiek is veranderd. Er geldt sinds 1 juli 2023 een minimumuurloon. Voorheen golden minima per uitbetalingsperiode waarbij het uurloon afhing van de vraag wat het gebruikelijke voltijds dienstverband in de betreffende sector of bedrijfstak was. De arbeidsomvang varieert tussen de 36 en de 40 uur. Omdat per 1 januari a.s. een minimumuurloon is geïntroduceerd, gaan medewerkers die meer werken dan 36 uur per week er aanmerkelijk op vooruit en zullen werkgevers die belonen op basis van het minimumloon dus fors meer moeten gaan betalen.
Schijnzelfstandigen
Al jaren wordt nagedacht over de vraag of de toename van het aantal (kleine) zelfstandigen een probleem is en zo ja, hoe dat moet worden opgelost. Enerzijds valt het fenomeen niet meer weg te denken en voldoet dit blijkbaar aan een in de maatschappij/economie bestaande behoefte, maar anderzijds levert het ook problemen op. Zo is vast personeel in de zorg en het onderwijs steeds minder makkelijk te vinden, omdat medewerkers kiezen voor de vrijheid en de beloning van een positie als opdrachtnemer. En andersom: de kleine zelfstandige loopt soms onbedoeld sociale zekerheid mis. Er zijn verschillende pogingen gedaan om het probleem te definiëren en er een oplossing voor te vinden, maar vooralsnog is het Eureka-moment uitgebleven. Het wetsvoorstel “verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden” doet opnieuw een poging.
Daarin wordt een aantal handvatten gegeven voor de beoordeling van de vraag of sprake is van schijnzelfstandigheid. Als dat het geval is, is sprake van een “werkgever/werknemerrelatie” en anders gaat het om een opdrachtovereenkomst met een (kleine) ondernemer. Minister van Gennip heeft het als volgt verwoord: “Hoe word je aangestuurd en gecontroleerd? Heb je alle vrijheid of sta je onder leiding van een ander? Doe je werk dat structureel gedaan wordt, een vaste plek in de organisatie heeft en doe je bijvoorbeeld hetzelfde werk als eigen werknemers van de organisatie? Of werk je juist zelfstandig voor eigen rekening en risico?”
Is sprake van controle en aansturing, van werk dat ook door gewone werknemers wordt gedaan en het niet lopen van ondernemersrisico, dan is het een arbeidsrelatie, met alle gevolgen van dien. Zie daarvoor de blog van Priscilla Bartens.
Ook wordt in het wetsvoorstel een vermoeden geïntroduceerd: de zzp-er wordt geacht een werknemer te zijn als een uurtarief wordt gehanteerd van € 32,24 of minder.
Praktische schatting
Ook is in de maak een besluit over de methode om het percentage arbeidsongeschiktheid vast te stellen. Een arbeidsongeschikte werknemer wordt WIA-gerechtigd als hij meer dan 35% arbeidsongeschikt is. En arbeidsongeschikt betekent dan “een verlies aan verdiencapaciteit van meer dan 35%”. Om die verdiencapaciteit vast te stellen wordt bij werknemers die nog zekere inkomsten genereren, zowel een praktische als een theoretische beoordeling (een schatting van wat de werknemer in theorie nog kan verdienen) uitgevoerd. En de beoordeling met de laagste uitkomst bepaalt dan of de drempel van 35% wordt gehaald en dus of de medewerker WIA gerechtigd wordt. Met de maatregel ‘Praktisch beoordelen’ wordt de theoretische schatting, wanneer een praktische beoordeling mogelijk is, achterwege gelaten. Bij een praktische beoordeling wordt de mate van arbeidsongeschiktheid bepaald aan de hand van het werk dat de medewerker doet en de daaruit voortvloeiende verdiensten. Dus als iemand werk doet waarmee hij minder dan 35% van zijn oude loon verdient, is sprake van arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA. Op dit moment is daarnaast sprake van een theoretische schatting. Want als diegene op grond van een theoretische schatting (“wat zou deze medewerker met deze klachten in theorie kunnen verdienen”) meer zou kunnen verdienen, komt hij alsnog niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Die laatste theoretische beoordeling zou volgens de maatregel vervallen, als gevolg waarvan alleen de feitelijke werkzaamheden en verdiensten bepalend zijn. De maatregel is er een van meerdere om de overbelasting en onderbezetting bij het UWV het hoofd te bieden. Hij moet per 1 juli 2024 ingaan en loopt dan drie jaar.
Vindt u deze blog interessant en wilt u op de hoogte blijven? Schrijft u zich dan in voor onze nieuwsbrief
En heeft u vragen? Neem dan gerust contact met mij op!
