Wijziging van de klokkenluidersregeling?

Mogelijk betere bescherming voor de klokkenluider

Zoals u misschien wel weet moet een werkgever bij wie in de regel ten minste vijftig personen werkzaam zijn, een procedure hebben voor meldingen van misstanden binnen de organisatie (‘de klokkenluidersregeling’). Dit is geregeld in de Wet Huis voor Klokkenluiders. Op 2 juni 2021 is bij de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet bescherming klokkenluiders’ ingediend waarin de Wet Huis voor Klokkenluiders wordt gewijzigd. In het wetsvoorstel wordt de bescherming van klokkenluiders verder uitgebreid en ook worden er een aantal extra eisen rondom de meldingsprocedure geïntroduceerd. Voor uw organisatie zal dit gevolgen (kunnen) hebben. Reden voor mij om stil te staan bij de belangrijkste wijzigingen en de impact daarvan op uw organisatie.

Uitbreiding reikwijdte

Het wetsvoorstel ziet niet alleen op meldingen van maatschappelijke misstanden op het werk maar ook op meldingen over inbreuken op het Unierecht. Klokkenluiders kunnen onder de nieuwe wet dus zowel misstanden als schendingen van Europese wet- en regelgeving aan de kaak stellen.

Betere bescherming klokkenluiders

Onder de huidige wet is het zo dat een klokkenluider die na een melding te maken krijgt met een benadeling (bijvoorbeeld een schorsing of non-actiefstelling) in een procedure zal moeten aantonen dat de benadeling het gevolg is van de melding. Dat bewijs ik niet altijd even makkelijk te leveren. Om de positie van de klokkenluider te verbeteren wordt in het wetsvoorstel daarom een omkering van de bewijslast voorgesteld. In een procedure hoeft een melder dan alleen aan te tonen dat hij heeft gemeld en dat hij is benadeeld. De rechter zal er vervolgens vanuit (moeten) gaan dat de benadeling het gevolg is van de melding en het is dan aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen en aan te tonen dat de schorsing niet door de melding is ingegeven (maar te maken heeft met andere redenen). De positie van de klokkenluider wordt hiermee dus sterker.
Eerst intern melden hoeft niet meer

Op grond van het wetsvoorstel zijn klokkenluiders niet meer verplicht om kwesties eerst intern (bij de werkgever) te melden. Zij kunnen er ook voor kiezen de misstand direct extern (bij een autoriteit) te melden, bijvoorbeeld bij de Autoriteit Consument en Markt of de Autoriteit Financiële Markten. Deze autoriteiten moeten een meldkanaal inrichten voor de externe meldingen.

Termijnen

In het wetsvoorstel worden een aantal termijnen genoemd die een werkgever na een melding in acht moet nemen. Zo staat in het wetsvoorstel dat werkgevers binnen zeven dagen na ontvangst van de melding een ontvangstbevestiging aan de melder moeten sturen en binnen (maximaal) drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging informatie moeten geven over de beoordeling en de wijze waarop de melding is of wordt opgevolgd.

Informatieverstrekking

Daarnaast moeten werkgever op basis van het wetsvoorstel aan bij hen werkzame personen schriftelijk of op elektronische wijze informatie beschikbaar stellen over de interne meldingsprocedure, alsmede over de wijze waarop meldingen extern kunnen worden gedaan. Medewerkers moeten ook worden geïnformeerd over de rechtsbescherming die zij genieten na een melding.

Geheimhouding

Op basis van het wetsvoorstel moeten werkgevers de identiteit van de melder geheimhouden, tenzij de melder toestemming geeft om zijn identiteit openbaar te maken. In het wetsvoorstel is in dit verband een geheimhoudingsplicht opgenomen voor eenieder die betrokken is bij de melding of het onderzoek naar de misstand.

Wijze van melden en registratie

In het wetsvoorstel is bepaald dat meldingen telefonisch en schriftelijk moeten kunnen worden gedaan. De meldingen moeten worden opgenomen in een daarvoor ingericht register.

En wat betekent het voorgaande voor u?

Als het wetsvoorstel wet wordt, is het van belang na te gaan of de klokkenluidersregeling binnen uw organisatie wel aan alle eisen voldoet. Zo zult u de regeling van toepassing moeten verklaren op meldingen over inbreuken op het Unierecht. U zult moeten omschrijven wanneer hiervan sprake is en kunt daarbij aansluiting zoeken bij de definities uit de wet. Daarnaast moet u bijvoorbeeld ook de termijn voor de ontvangstbevestiging en het verstrekken van informatie in de regeling verwerken. In dat kader zal moeten worden vastgelegd welke en op welke wijze informatie zal worden verstrekt. Tot slot is het goed na te gaan of de geheimhouding is gewaarborgd en als dat niet zo is, of niet geheimhoudingsverklaringen moeten worden opgesteld en getekend door de betrokkenen.