Véza Vos - 16-10-2017

Tips bij het aanvragen van een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische omstandigheden

Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden heeft een werkgever een ontslagvergunning nodig. Een dergelijke vergunning wordt aangevraagd bij het UWV met de aanvraagformulieren A, B en C (te vinden op www.uwv.nl/werkgevers/formulier). Pas op het moment dat het UWV alle ingevulde formulieren en noodzakelijke bijlagen heeft ontvangen, wordt de aanvraag door het UWV in behandeling genomen. Indien de aanvraag niet volledig is, gunt het UWV de werkgever nog 8 dagen de tijd om de aanvraag compleet te maken. Deze route is voor veel werkgevers bekend terrein. Maar wat als een werkgever eerst wil proberen met de werknemers tot een minnelijke regeling te komen? Moet hij dan een ontslagvergunning aan het UWV vragen of kan hij eerst met de werknemers onderhandelen?

Voor die situatie is de zogenoemde voorlopige aanvraag in het leven geroepen. Dit betekent dat de werkgever aanvraagformulier A invult en een lijst opstelt met de namen, adressen en burgerservicenummers van de werknemers waarvoor een ontslagvergunning wordt gevraagd. Het aanvraagformulier met de lijst moet vervolgens aan het UWV worden toegezonden. Daarnaast moet het UWV worden gevraagd om uitstel voor het aanvullen van de aanvraag in verband met de onderhandelingen met de werknemers. Na ontvangst van de voorlopige aanvraag en het verzoek om uitstel, zal het UWV de werkgever, naast de standaard 8 dagen, nog eens 14 dagen de tijd geven om de aanvraag aan te vullen. In die periode kan de werkgever met de werknemers onderhandelen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Komen partijen er niet uit, dan zal de aanvraag alsnog (en dus binnen 8 + 14 dagen) moeten worden aangevuld met de overige aanvraagformulieren en noodzakelijke bijlagen. Pas dan zal de werknemer over de aanvraag worden geïnformeerd.

Lukt het partijen een regeling te treffen, dan is het soms nodig dat de werkgever het UWV om een tweede uitstel van (ten minste) 14 dagen vraagt. Dit houdt verband met de bedenktermijn op grond waarvan de werknemer binnen 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan terugkomen. Als de werknemer dat doet, duurt het dienstverband voort en zal de werkgever de ontslagprocedure alsnog willen voortzetten. Dit betekent dat de werkgever de voorlopige aanvraag dan binnen de termijn van het tweede uitstel (dat wil zeggen binnen 8 + 14 + 14 dagen) moet aanvullen. Doet de werknemer geen beroep op de bedenktermijn, dan staat het einde van het dienstverband vast en zal het UWV de aanvraag niet in behandeling hoeven nemen.

Wellicht vraagt u zich af waarom u niet ‘gewoon’ eerst kunt onderhandelen en, als dat niet lukt, een ontslagaanvraag kunt indienen. Natuurlijk is ook die route mogelijk, maar u snijdt uzelf daarmee misschien wel in de vingers. Het risico bestaat namelijk dat een werknemer zich tijdens de onderhandelingen ziek meldt en in dat geval geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat het UWV geen ontslagvergunning kan verlenen of, dat die wel wordt verleend, maar er geen gebruik van kan worden gemaakt. Het dienstverband kan dan dus niet worden beëindigd. Indien de werknemer zich echter ziek meldt nadat het UWV een voorlopige ontslagaanvraag heeft ontvangen, dan geldt het opzegverbod niet. Een eventuele ziekmelding kan u dan dus niet worden tegengeworpen. Het is derhalve verstandig altijd eerst een voorlopige aanvraag te doen en pas daarna met de werknemer te onderhandelen.

Voor de zekerheid is het overigens goed altijd even bij het UWV na te gaan of de voorlopige aanvraag ook daadwerkelijk is ontvangen. Pas op dat moment weet u immers zeker dat een latere ziekmelding geen roet meer in het eten kan gooien.