Muriel Middeldorp - 22-08-2019

Payrolling na 1 januari 2020 – alleen nog voor het MKB interessant

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) heeft voor payrolling grote gevolgen, waardoor dat voor grotere ondernemingen nauwelijks meer interessant is. Dat ligt mogelijk anders voor het MKB.

Wat is payrolling eigenlijk?

Bij payrolling is sprake van een materiële en een formele werkgever. De medewerker verricht zijn werk voor de materiële werkgever maar die heeft het werkgeverschap uitbesteed aan een formele werkgever: het payrollbedrijf. Vaak heeft de materiële werkgever de medewerker eerst zelf op de payroll staan en zijn er redenen waarom dat anders moet, zoals de wens om geen “gedoe” te hebben (denk aan ziekteverzuimbegeleiding of het op orde hebben van een salarisadministratie) .

Verschil tussen payrolling en uitzenden

Het verschil met uitzending is dat er geen sprake is van een allocatieve functie: de payrollorganisatie werft de medewerkers niet zelf en probeert niet vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Bij uitzending is dat anders,  want dan wordt voorzien in “piek of ziek”. Een belangrijk onderscheid is dus ook dat bij payrolling langere tijd wordt samengewerkt en de medewerker niet van materiële werkgever wisselt.

Huidige situatie payrolling  

Op dit moment valt payrolling onder het uitzendregime. Dat betekent dat aan een payrollovereenkomst een eenvoudig einde kan komen als een uitzendbeding is afgesproken en ook dat een uitzend-CAO (ABU/NBBU) van toepassing is. Het gevolg daarvan is weer dat het fasesysteem geldt (zodat pas na hele lange tijd een onbepaalde tijdscontract geclaimd kan worden), en ook dat wel de meeste, maar niet alle arbeidsvoorwaarden van de inlener ook gelden voor payrollwerknemers. Dusdoende loopt de materiële werkgever weinig risico en zijn de kosten beperkt en soms lager dan voor eigen werknemers.

Wat verandert er voor Payrolling onder de WAB?

Onder de WAB kan in geval van payrolling geen gebruik meer worden gemaakt van het verlichte uitzendregime. Dus kan er geen eenvoudig einde komen aan de arbeidsovereenkomst en gelden er geen uitzendCAO–uitzonderingen. In plaats daarvan krijgt de payrollwerknemer vanaf 1 januari a.s. dezelfde rechtspositie en dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die bij de materiële werkgever in dienst zijn. Dat betekent dat er geen contractflexibiliteit meer is en ook dat bijzondere arbeidsvoorwaarden, zoals een 13e maanduitkering, direct van toepassing zijn. Bovendien gaat vanaf 1 januari 2021 de verplichting gelden om voor payrollmedewerkers een (nog onbekende) “adequate” pensioenregeling te treffen.

Gevolgen

De gevolgen van deze wijziging in de regelgeving zijn dat financieel geen voordelen meer verbonden zijn aan payrolling. De keuze voor zo’n payrollcontract is alleen nog maar interessant als een onderneming niet met eigen personeel wil werken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een MKB’er die geen administratief gedoe wil hebben en de hogere prijs voor een payrollmedewerker best wil betalen. Maar hoe dan ook lopen alle betrokken partijen een risico, getuige de problemen bij ING en payrollbedrijf TCP…. (zie ondermeer het artikel in het Financieel Dagblad).

Overgangsrecht

Een lopend contract wordt nog afgewikkeld volgens het regime dat nu geldt. Maar als een contract na 1 januari wordt verlengd of aangegaan, dan gaat direct de nieuwe regelgeving gelden. Een overeenkomst die nu nog tijdelijk is volgens het fasesysteem wordt dus niet automatisch een contract voor onbepaalde tijd per 1 januari 2020.

Praktische tips m.b.t. lopende payrollcontracten

Door bovengenoemde wijzigingen staat vast dat de tarieven van payrollcontracten zullen stijgen. Daarom een aantal praktische tips:

  1. Ga na of u op dit moment gebruik maakt van payrollcontracten.
  2. Vraag de payrollonderneming waarmee u zaken doet naar de voorwaarden en tarieven per 1 januari 2020.
  3. Overweeg in voorkomend geval het contract tijdig voor 1 januari 2020 te beëindigen.