Ontslag bestuurder ernstig verwijtbaar; billijke vergoeding van € 100.000,- toegewezen

Over het ontslag van een werknemer die tevens bestuurder is, wordt wel eens lichtvaardig gedacht. Dat een rechtsgeldig ontslag van een bestuurder automatisch het einde van de arbeidsrelatie met zich brengt, staat (tenzij partijen anders afspreken) sinds de “15 april-arresten” vast. Maar dat dit niet betekent dat een werkgever geen acht hoeft te slaan op de arbeidsrechtelijke ontslagregels, blijkt uit onderstaande uitspraak.

Werknemer is op 1 september 2016 in dienst getreden in de functie van Managing Director en is vanaf dat moment tevens aangesteld bestuurder van werkgever. Een aantal maanden na indiensttreding ontvangt werknemer een uitnodiging voor een Buitengewone vergadering van aandeelhouders (hierna: Bava), waarin zijn voorgenomen ontslag is geagendeerd. Dit voornemen wordt onder andere onderbouwd met het verwijt dat werknemer geen deel wil uitmaken van het managementteam en dat hij niet in staat is zijn managementtaken behoorlijk uit te voeren. Tijdens de Bava is het voorgenomen ontslag besproken, waarna is besloten de relatie met werknemer per 1 februari 2017 te beëindigen.

Werknemer is het hier niet mee eens en start een procedure bij de rechtbank. Hij bepleit dat zijn werkgever geen redelijke grond voor ontslag heeft waardoor er is opgezegd in strijd met artikel 7:669 BW. Een ‘normale’ werknemer kan in een dergelijke procedure om wedertewerkstelling of een billijke vergoeding verzoeken maar een werknemer die tevens bestuurder is, kan enkel het laatste vragen. Werknemer verzoekt de kantonrechter dus om zijn werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding.

De kantonrechter overweegt dat werkgever inderdaad in strijd met artikel 7:669 BW heeft opgezegd en dat werkgever geen redelijke grond voor de opzegging had. Werkgever stelt dat sprake is van een verschil van inzicht over de manier waarop werknemer de functie van bestuurder dient in te vullen (de h-grond) maar de kantonrechter gaat daar niet in mee. Een verschil van inzicht impliceert namelijk dat partijen op de hoogte zijn van elkaars inzichten, maar dat is in deze zaak niet aan de orde. Werkgever heeft het gestelde verschil van inzicht voorafgaand aan het ontslagbesluit nimmer met werknemer besproken, noch is aan werknemer kenbaar gemaakt dat er onvrede is over de wijze waarop werknemer zijn functie vervult. De rechter meent dat pas sprake kan zijn van een verschil van inzicht indien werkgever heeft aangegeven wat werknemer moet veranderen en werknemer zich daaraan niet wenst te conformeren. In deze zaak is aan werknemer geen enkele kans tot verbetering gegeven waardoor van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen sprake kan zijn. Door toch op te zeggen, heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld zodat hij een billijke vergoeding verschuldigd is. Bij de berekening van de hoogte van die vergoeding houdt de kantonrechter onder andere rekening met de laakbare wijze waarop werkgever heeft gehandeld en de imago- en  inkomensschade van werknemer. De kantonrechter veroordeelt werkgever tot betaling van maar liefst € 100.000,-.

Kortom: ontslag van een bestuurder kan weliswaar ook zonder redelijke grond worden geëffectueerd maar een werkgever moet zich bewust zijn van de (financiële) risico’s die daaraan kleven.