Concurrentiebeding – niet bedoeld om werknemers te binden!

Er is op het moment een recordkrapte op de arbeidsmarkt. De verwachting is bovendien dat deze krapte voorlopig nog aanhoudt. Voor veel werkgevers is het daarom niet alleen van belang voldoende personeel te werven, maar ook om het huidige personeel zo lang als mogelijk te behouden. Het risico dat werknemers overstappen naar een concurrent is door de huidige arbeidsmarkt immers aanzienlijk.

Het overeenkomen van een concurrentiebeding is een manier om dit risico te beperken. De vraag is echter of een werkgever een beroep kan doen op een dergelijk concurrentiebeding, indien zijn (enige) reden daarvoor is dat hij zijn personeel aan zich wil binden. Deze vraag is beantwoord door de Hoge Raad in een arrest van 17 juni 2022.

Chauffeur stapt over naar de concurrent

In deze zaak trad een internationaal chauffeur in dienst bij de concurrent van zijn oud-werkgever. De oud-werkgever deed een beroep op het overeengekomen concurrentiebeding van één jaar, wat uiteindelijk uitmondde in een rechterlijke procedure. In deze procedure beargumenteerde de werkgever dat de continuïteit van de bedrijfsvoering in gevaar komt indien gediplomeerde werknemers overstappen, omdat de arbeidsmarkt krap is. Hoewel de rechtbank de vordering van de werkgever tot nakoming van het concurrentiebeding toewees, heeft het hof deze vordering in hoger beroep afgewezen en in plaats daarvan het concurrentiebeding geschorst. Een belangrijke overweging van het hof in deze beslissing was dat het concurrentiebeding bedoeld is om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het beding is volgens het hof daarentegen niet bedoeld om werknemers te binden.

De oud-werkgever stelt vervolgens een cassatieberoep in bij de Hoge Raad, maar zonder succes. De Hoge Raad overweegt dat een concurrentiebeding door de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigd kan worden indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Bij deze belangenafweging speelt het belang van de werkgever om een werknemer nog een zekere tijd in dienst te houden echter geen rol, ook niet indien de werkgever tijd nodig heeft om in een krappe arbeidsmarkt vervangend personeel te vinden.

Conclusie en tips

Kortom: indien een werkgever met succes een beroep wil doen op een concurrentiebeding, dient de reden daarvoor niet te zijn dat de werkgever wil voorkomen dat het personeel overstapt naar de concurrent, omdat anders een personeelstekort dreigt te ontstaan.

Simpelweg stellen dat de werknemer nu eenmaal akkoord is gegaan met een concurrentiebeding, is niet afdoende. Zoals hierboven vermeld, vindt er een belangenafweging plaats. Een werkgever moet kunnen aantonen dat zijn belang(en) om de werknemer aan het concurrentiebeding te houden zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om voor een concurrent werkzaam te kunnen zijn.

Welke belangen kunnen dan wel door een werkgever worden aangevoerd bij een beroep op een concurrentiebeding? Uit de rechtspraak blijkt dat een werkgever concreet dient te kunnen onderbouwen dat de overstap van de werknemer naar een concurrent het bedrijfsdebiet zou aantasten. Van zo’n aantasting zal bijvoorbeeld sprake zijn wanneer de betrokken werknemer door zijn functie op de hoogte is van essentiële (commerciële en technische) informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, wat de concurrentiepositie van de nieuwe werkgever zou kunnen versterken. Een ander voorbeeld is dat de werknemer zo intensief samenwerkt met bepaalde klanten van de oude werkgever dat de kans bestaat dat deze klanten overstappen naar diens nieuwe werkgever.

Bij een beroep op een concurrentiebeding is het dus raadzaam om als werkgever duidelijk naar de werknemer te communiceren waarom het in dienst treden bij de concurrent het bedrijfsdebiet van de onderneming zou aantasten.