Blog | Terugblik seminar Arbeidsrecht in 2020



Afgelopen 31 oktober vond ons seminar ‘Arbeidsrecht in 2020’ plaats dat met de opkomst van 140(!) aanwezige HR-professionals en (bedrijfs)juristen een groot succes was. Samen met Professor Verhulp bespraken we de veranderingen in het arbeidsrecht die binnen nu en een paar maanden worden doorgevoerd. We hebben de concrete wetswijzigingen en veranderingen toegelicht, met name het in werking treden van de WAB per 1 januari 2020 en de Compensatieregeling transitievergoeding per 1 april 2020 en het verscherpte toezicht vanuit de Belastingdienst op de naleving van de wet DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelatie) voor de inzet van ZZP’ers, en verhelderd aan de hand van voorziene praktijkvoorbeelden. Met deze blog blikken we inhoudelijk terug op het seminar en hebben we de gedeelde kennis op een zo compact mogelijke manier samengevat.

 

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS (WAB)

Wijzigingen flexibele arbeid | Ketenregeling | Shira Vrij

Onder de WAB verandert de ketenregeling, waardoor het mogelijk wordt om langer met tijdelijke contracten te werken. Hoe ziet de nieuwe ketenregeling voor tijdelijke contracten eruit, welk overgangsrecht geldt en waar moet u goed opletten bij het juist opvolgen van de nieuwe ketenregeling? Shira Vrij lichtte de toekomstige situatie toe.

Nieuwe ketenregeling
Momenteel kennen we de ‘2x3x6-regel’. In twee jaar mogen maximaal drie contracten voor een bepaalde tijd worden gesloten. Zit tussen het laatste en het nieuwe contract een pauze van langer dan zes maanden, dan begint een nieuwe keten te lopen. Vanaf 1 januari aanstaande stappen we over naar de soepelere ‘3x3x6/3-regeling’ wat betekent  dat in drie jaar maximaal drie keer voor bepaalde tijd mag worden gecontracteerd. De pauze voordat een nieuwe keten begint te lopen, blijft onder de WAB zes maanden maar die periode kan voor sommige functies bij cao worden verkort tot drie maanden.

Overgangsrecht ketenregeling?
De wijzigingen hebben directe werking; er bestaat geen overgangsrecht. Dit betekent dat nieuw recht van toepassing is op alle arbeidsovereenkomsten die eindigen op of na 1.1.2020, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1.1.2020. Gaat u dus goed na welke werknemers in uw organisatie op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werken en wat de nieuwe regels voor die gevallen betekenen.

 

Wijzigingen flexibele arbeid |Oproepkrachten | Shira Vrij

De samenwerking met oproepkrachten dient scherper te worden ingestoken, wil de werkgever optimaal gebruik maken van deze flexibel inzetbare werknemer. Welke termijnen gelden er voor een oproep, wat houdt de aanbiedingsplicht in en welke aandachtspunten zijn er verder? Ook op deze vragen gaf Shira Vrij antwoord.

Nieuw artikel oproepovereenkomst
Het Burgerlijk Wetboek kent per 1 januari a.s. een nieuw artikel, namelijk artikel 7:628a, die van invloed is op de manier waarop een oproepovereenkomst wordt gekwalificeerd. Onder de WAB is, kort gezegd, sprake van een oproepovereenkomst indien:

  • geen sprake is van een vast aantal uren of
  • geen sprake is van een gelijkmatig verspreid salaris en/of
  • loonuitsluiting is overeengekomen

Dit betekent bijvoorbeeld dat een 0-urencontract en een min/max-contract als oproepovereenkomst is te kwalificeren. Een contract met een jaarurennorm is van de definitie uitgesloten zolang het salaris maar gelijkmatig over het jaar wordt verspreid.

Termijnen voor de oproep
Als sprake is van een oproepovereenkomst dan moet u als werkgever letten op de nieuwe termijnen (die bij cao uitgesloten mogen worden of verkort kunnen worden). Een werknemer die niet minimaal vier dagen van tevoren is opgeroepen, hoeft aan de oproep geen gehoor te geven. Een werknemer die niet minimaal vier dagen van tevoren wordt afgezegd, heeft recht op loon over de uren waarvoor hij/zij oorspronkelijk was opgeroepen. Let op: bij het berekenen van de termijn van vier dagen telt de werkdag niet mee. Als dus op vrijdag gewerkt moet worden, moet uiterlijk op maandag worden opgeroepen. Goed agenderen is onder de WAB dus zeer belangrijk. Oproepen en afzeggen dient overigens schriftelijk of elektronisch te geschieden; ik adviseer u nu alvast standaard brieven op te stellen die aan de wettelijke vereisten voor oproepen en afzeggen voldoen.

Aanbiedingsplicht voor de oproep
De WAB roept ten aanzien van oproepkrachten ook een aanbiedingsplicht in het leven. Als een werknemer langer dan  12 maanden als oproepkracht werkt, dient de werkgever binnen een maand, schriftelijk of elektronisch, een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen die minimaal gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang  van de voorgaande 12 maanden. De aanvaardingstermijn van de werknemer bedraagt een maand. Om de gemiddelde arbeidsomvang te bepalen, kijkt u naar de verloonde uren (dus ook naar bijvoorbeeld de uren tijdens ziekte of vakantie).

De wijzigingen ten aanzien van oproepkrachten kennen een beperkt overgangsrecht. Indien een oproepovereenkomst op 1.1.2020 langer dan 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand na inwerkingtreding van de WAB alsnog een aanbod doen.

Nieuwe oproepregels omzeilen?
Wilt u liever niets te maken hebben met de nieuwe strikte regels? Gaat u dan eens na of het mogelijk is bepaalde contractsvormen te wijzigen. Wellicht is het voor sommige werknemers bijvoorbeeld mogelijk een contract met een jaarurennorm aan te gaan in plaats van een 0-urencontract.

 

Wijzigingen flexibele arbeid | WW-premie | Shira Vrij

In een poging werkgevers te stimuleren sneller vaste contracten aan te bieden, is de WW-premie onder de WAB afhankelijk van de aard van het contract. De hoogte van de WW-premie is momenteel nog afhankelijk van de sector waarin uw organisatie is ingedeeld, maar dat dat gaat veranderen lichtte ook Shira Vrij toe tijdens het seminar

Hoog en laag premietarief
Per 1 januari 2020 is er een onderscheid tussen een hoog (zeer waarschijnlijk 7,94%) en een laag (zeer waarschijnlijk 2,94%) premietarief. Het lage tarief is van toepassing indien sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Om in aanmerking te komen voor het lage tarief dient u een kopie van de schriftelijke arbeidsovereenkomst in uw loonadministratie op te nemen en met een loonstrook die vermeldt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en waarop de arbeidsomvang staat. Kunt u hier niet aan voldoen dan dient u de hoge premie te betalen.

Herzien lage WW-premie
De lage premie kan – vooralsnog – in twee situaties worden herzien. Ten eerste in de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen twee maanden wordt beëindigd. Ten tweede in de situatie waarin – over een kalenderjaar bezien – het aantal verloonde uren de contracturen met meer dan 30% overstijgt. In het geval van een herzieningssituatie dan dient de hoge premie met terugwerkende kracht te worden voldaan.

Advies met betrekking tot de premie
Tijdens het seminar adviseerde Shira na te gaan of het voor sommige werknemers mogelijk is de contractsvorm aan te passen. Wellicht kunt u ook sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden (bijvoorbeeld bij schaarste profielen)?  Daarnaast is het verstandig na te gaan of u sommige uren nog in 2019 kunt uitbetalen zodat u voorkomt dat u onder de WAB wordt geconfronteerd met laatstgenoemde herzieningssituatie.

 

Aanpassingen transitievergoeding | Hester Tonino

Op dit moment is de transitievergoeding pas verschuldigd bij een ontslag na twee jaar. Vanaf 1 januari aankomend jaar heeft een werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding! Daarnaast verandert de opbouw van de transitievergoeding. Hoeveel bent u als werkgever verschuldigd aan de werknemer bij ontslag volgens de nieuwe regeling? En kan de ontslagprocedure het best gestart worden voor of na 1 januari 2020? Hester Tonino gaf antwoord op al deze vragen.

Per direct recht op transitievergoeding
Een werknemer heeft straks vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op uw initiatief bijvoorbeeld bij een ontslag in de proeftijd of na afloop van een jaarcontract. Daar staat tegenover dat de snellere opbouw van de transitievergoeding na 10 jaar dienstverband en voor oudere werknemers vervalt. Volgens de nieuwe wet ontvangt een werknemer straks voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris. De transitievergoeding bij ontslag van een oudere werknemer met een lang dienstverband is vanaf 1 januari 2020 dus lager dan onder het huidige recht.

Overgangsrecht transitievergoeding
De ‘nieuwe’ transitievergoeding geldt direct per 1 januari 2020, maar als de ontslagprocedure is gestart of is opgezegd voor die datum geldt nog de oude regeling. Hier kunt u rekening mee houden als u van plan bent een werknemer te ontslaan.

 

Nieuwe ontslaggrond (i-grond) | Hester Tonino

Met de nieuwe ontslaggrond, de i-grond, heeft de rechter meer ruimte om arbeidsovereenkomsten te ontbinden in situaties waarin de in de wet opgenomen ontslaggronden geen zelfstandige grond voor ontbinding opleveren. Maar wel sprake is van een combinatie van die gronden. Welke ontslaggronden kunnen gecombineerd worden? En met welke vergoedingen moet de werkgever rekening houden? Hester Tonino verhelderde dit.

Introductie
In de praktijk komen situaties voor waarin ontbinding wel gerechtvaardigd, maar niet aan één van de ontslaggronden uit de wet is voldaan. U kunt daarbij denken aan een combinatie van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren en/of verwijtbaar handelen van de werknemer. Op dit moment kan de rechter de arbeidsovereenkomst dan niet ontbinden. Dat verandert per 1 januari 2020 als de zogeheten i-grond wordt geïntroduceerd, waardoor er  met een combinatie van verschillende (niet voldragen) ontslaggronden tot ontbinding kan worden overgegaan.  Enkel de  a-grond (bedrijfseconomische omstandigheden) en de b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) kunnen niet met een andere grond worden gecombineerd.

Vergoedingen
Als de rechter overgaat tot ontbinding op de i-grond kan hij naast de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste 50 % van de transitievergoeding. Ontslag op de i-grond is dus duurder dan ontslag op een andere grond. De vraag is hoe rechters in de praktijk met deze nieuwe ontslaggrond en de i-vergoeding om zullen gaan. In de wet is dit niet aangegeven. De praktijk zal dit moeten uitwijzen.

 

WET COMPENSATIE TRANSITIEVERGOEDING

Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid | Véza Vos

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie aanvragen voor de (gedeeltelijke) transitievergoeding en de inzetbaarheids- en/of transitiekosten als zij een werknemer ontslaan die meer dan 2 jaar ziek is (de slapende dienstverbanden). In welke gevallen kunt u aanspraak maken op de compensatie, hoe hoog is die compensatie en hoe en wanneer moet dat worden aangevraagd bij het UWV? En last but not least: hoe ziet het overgangsrecht eruit? Véza Vos gaf antwoord op al deze vragen.

Wanneer compensatie en hoogte compensatie?
De compensatie is bedoeld voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en voor arbeidsovereenkomsten met werknemers die (meer dan) 2 jaar ziek zijn en die van rechtswege eindigen. Als de werknemer vóór 1 juli 2015 2 jaar ziek was, heeft de werkgever geen recht op compensatie.

De hoogte van de compensatie is nooit meer dan de transitievergoeding die de werkgever verschuldigd is bij 2 jaar ziekte. Er hoeft ook nooit meer worden gecompenseerd dan het loon dat gedurende de loondoorbetalingsverplichting is betaald en de compensatie is (in 2019) gemaximeerd tot € 81.000,- bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.

Hoe & wanneer aanvragen compensatie?
U doet de compensatieaanvraag bij het UWV en dient daarbij verschillende documenten te overleggen. De aanvraag moet u doen binnen zes maanden nadat u de transitievergoeding heeft betaald. Vraagt u compensatie voor een geval waarbij de transitievergoeding tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 is betaald? Dan moet u de aanvraag vóór 1 oktober 2020 doen.

Overgangsrecht
Indien de transitievergoeding op basis van de WAB naar nieuw recht moet worden berekend, dan wordt ook de compensatie naar nieuw recht berekend. Moet de transitievergoeding naar huidig recht worden berekend (bijvoorbeeld omdat de ontslagprocedure vóór 1 januari 2020 is gestart), dan blijkt uit het overgangsrecht niet duidelijk hoe de compensatie wordt berekend. Het lijkt de bedoeling dat de compensatie in dat geval ook naar huidig recht worden berekend. Sluit u een vaststellingsovereenkomst met een werknemer? Let er u dan dus op dat u berekent welk bedrag wordt gecompenseerd.

Slapende dienstverbanden
Tot slot heb ik het met u gehad over de vraag of u de slapende dienstverbanden op verzoek van de werknemer dient te beëindigen. Kort na het seminar heeft de Hoge Raad zich over die vraag uitgelaten. Kort samengevat heeft de Hoge Raad uitgemaakt dat als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan de transitievergoeding zoals die verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na afloop van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte (veelal is dat na afloop van 104 weken ziekte).

In een aparte blog zullen wij hier nader op ingaan maar voor nu is ons dringende advies: ga na of er slapers zijn en wacht niet tot zij zich melden. Wij verwachten namelijk dat werkgevers die niet eigener beweging slapers benaderen slecht werkgeverschap kan worden verweten. Als we daarin gelijk krijgen, dan moet u alsnog (hetzelfde of veel meer) betalen en die betalingsverplichting wordt dan niet door het UWV gecompenseerd. En bovendien: doe die inventarisatie nu, want slapers pas benaderen in 2020 kan ook veel geld gaan kosten…..

 

ZZP

Situatie ZZP | Evert Verhulp

Als afsluiting op het seminar schetste Professor Evert Verhulp de maatschappelijke context rondom de toename in het aantal ZZP’ers.

Controle ficus
Het aantal ZZP’ers is enorm toegenomen. Daarom is de fiscus zich sinds oktober 2019  aan het voorbereiden op verscherpt toezicht op naleving van de wet DBA. Vanaf januari 2020 zal er zeker strenger gecontroleerd gaan worden met mogelijke naheffingsaanslagen tot gevolg.

 

* Kennis blijven delen *
Het was een geslaagd seminar. We vinden het belangrijk om kennis te blijven delen. Dit doen wij onder andere via onze website, social media en nieuwsbrief. Dus wilt u op de hoogte blijven? Schrijft u zich in voor onze nieuwsbrief en of volg ons op Linkedin of Twitter.




Actueel / blog

Annotatie van Rocco Mulder bij de uitspraak van 4 oktober 2019 van de Hoge Raad, JOR 2019/269

Aansprakelijkheid stille bewindvoerder in pre-pack De Hoge Raad heeft op 4 oktober 2019 voor de eerste keer een uitspraak gewezen over de maatstaf van de persoonlijke aansprakelijkheid van de stille bewindvoerder bij een pre-pack voor het Ruwaard van Putten ziekenhuis. In de meest recente uitgave van de JOR (Jurisprudentie Onderneming & Recht) licht Rocco Mulder, advocaat en  ❯


Ambitieuze rechtenstudenten opgelet! Onze in-house dag is 13 februari 2020.

Je studeert rechten en wilt waarschijnlijk de advocatuur in. Maar welk advocatenkantoor past écht bij jou? Omdat wij begrijpen dat de keuze voor een specifiek kantoor lastig kan zijn, nodigen wij ambitieuze en ondernemende rechtenstudenten (laatste jaar BA of MA) uit om op 13 februari 2020 ons kantoor te leren kennen! Over Pot Jonker Pot  ❯

Pot Jonker Advocaten
Pot Jonker Advocaten
10 december 2019

De positie van de ZZP’er in 2020 en 2021

Onlangs las ik in het Financieel Dagblad dat het voor het eerst is gelukt om in een CAO (in de architectenbranche) een tarief af te spreken voor ZZP’ers. En terwijl ik op internet de algemeen verbindendverklaring van deze CAO zocht, werd ik gebeld door een onderneming, omdat een medewerker van de belastingdienst had gezegd dat  ❯


Slapende dienstverbanden? Kom in actie!

Per 1 april 2020 worden werkgevers gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding (bij het einde van het dienstverband) aan (ex-)werknemers die op of na 1 juli 2015 (meer dan) twee jaar ziek zijn c.q. waren (de Wet compensatie transitievergoeding). Dat is niets nieuws. Maar een interessante vraag die hieruit voortvloeit is of die (ex-)werknemers, de  ❯


WW-premie

Het duurt niet lang meer voordat de WAB in werking treedt. Een van de vele wijzigingen die de WAB met zich brengt, is de afschaffing van de gedifferentieerde WW-premie en de introductie van een hoog en een laag WW-tarief. U komt alleen voor de lage WW-premie in aanmerking indien sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst  ❯


Aftermovie seminar arbeidsrecht 2020

In nog geen minuut tijd terugblikken op het seminar Arbeidsrecht in 2020? Dat kan nu! * Kennis blijven delen * Het was een geslaagd seminar. We vinden het belangrijk om kennis te blijven delen. Dit doen wij onder andere via onze website, social media en nieuwsbrief. Dus wilt u op de hoogte blijven? Schrijft u  ❯


Blog | Terugblik seminar Arbeidsrecht in 2020

Afgelopen 31 oktober vond ons seminar ‘Arbeidsrecht in 2020’ plaats dat met de opkomst van 140(!) aanwezige HR-professionals en (bedrijfs)juristen een groot succes was. Samen met Professor Verhulp bespraken we de veranderingen in het arbeidsrecht die binnen nu en een paar maanden worden doorgevoerd. We hebben de concrete wetswijzigingen en veranderingen toegelicht, met name het  ❯


Update Wet open overheid – jurisprudentie, voortgangsbericht en ECB-advies

In een eerdere blog (“Doorstart van de Wet open overheid”) is ingegaan op de (voorgestelde) nieuwe wettelijke regeling voor het openbaar maken van overheidsinformatie: de Wet open overheid (Woo). Deze wet beoogt de huidige Wet openbaarheid van bestuur (Wob) te vervangen. Het oorspronkelijke ontwerp van de Woo werd (met name financieel) zo goed als onuitvoerbaar  ❯


Margot van Keeken gestart als juridisch medewerker

Margot van Keeken is recentelijk gestart bij Pot Jonker Advocaten als juridisch medewerker op de sectie insolventie- en ondernemingsrecht. Gedurende haar studie heeft zij ervaring opgedaan bij de Rechtswinkel Amsterdam en heeft zij haar juridische blik en kennis verbreed door een master te volgen in Amerika. Ruimte voor ontwikkeling én specialisatie “Na mijn studie rechten  ❯

Pot Jonker Advocaten
Pot Jonker Advocaten
18 november 2019

Wob-cursus Universiteit Leiden

Deze week gaf onze bestuursrechtadvocaat Pieter Swagemakers samen met universitair hoofddocent Annemarie Drahmann de postacademische cursus Actualiteiten Wob bij de prachtige Oude Sterrewacht van de Universiteit Leiden. “Waar in voorgaande jaren de nadruk meer leek te liggen op de uitzonderingsgronden uit de Wob, is het leuk om te zien dat dit jaar de nadruk lag  ❯