Ontslag op staande voet en de (eigenrisicodrager voor de) Werkloosheidswet – Deel I

Het zal u bekend zijn dat een ontslag op staande voet gevolgen kan hebben voor de uitkeringsrechten van een werknemer. Welke gevolgen dat zijn en hoe door het UWV wordt getoetst of die gevolgen intreden, is minder bekend. Dit is niet alleen belangrijke informatie voor werknemers die met een (voornemen tot een) ontslag op staande voet geconfronteerd worden maar ook voor werkgevers (zeker de werkgevers die het eigen risico voor de WW dragen).

In twee blogs zal ik het onderwerp ‘Ontslag op staande voet en de (eigenrisicodrager voor de) Werkloosheidswet (WW)’ behandelen. Het eerste deel bevat algemene informatie over dit onderwerp. Het tweede deel, dat later verschijnt, zal zich toespitsen op de eigenrisicodrager.

Verwijtbaar werkloos worden

In de wet is verankerd dat het UWV de WW-uitkering (in beginsel) blijvend geheel dient te weigeren indien een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. De vraag die dan meteen rijst, is wanneer daarvan sprake is. Artikel 24 van de WW geeft op die vraag een antwoord: een werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien 1) aan die werkloosheid een dringende reden voor ontslag op staande voet ten grondslag ligt en 2) de werknemer van die dringende reden een verwijt kan worden gemaakt.

1: Dringende reden voor ontslag op staande voet?

Het UWV behoort bij de aanvraag van een WW-uitkering zelfstandig te toetsen of het dienstverband is geëindigd vanwege een dringende reden voor ontslag op staande voet. Bij die toetsing is niet de keuze van de werkgever voor de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst doorslaggevend maar de reden die aan die beëindiging ten grondslag ligt. Het kan daardoor voorkomen dat een WW-uitkering door het UWV wordt geweigerd terwijl de werkloze werknemer niet op staande voet is ontslagen.

Denk bijvoorbeeld aan de (veelvoorkomende) situatie waarin een werkgever het te riskant vindt om een werknemer op staande voet te ontslaan en daarom een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Die vaststellingsovereenkomst wordt meestal ‘WW-proof’ gemaakt waardoor het voor de werknemer aantrekkelijk is die te tekenen. Zowel werkgever en werknemer dienen zich echter te realiseren dat er in deze situatie geen garanties bestaan. Want hoewel de kans op een diepgravend onderzoek van het UWV in de meeste gevallen klein is, valt niet uit te sluiten dat het UWV na de WW-aanvraag van de werknemer onderzoek doet. Het UWV kan dan constateren dat partijen weliswaar met een vaststellingsovereenkomst uiteen zijn gegaan maar dat de werkgever eigenlijk tot ontslag op staande voet had kunnen overgaan. In dat geval is het UWV bevoegd de WW-uitkering te weigeren; de werknemer is immers verwijtbaar werkloos geworden.

Objectief en subjectief dringende redenen

Het UWV oordeelt alleen dat van een dringende reden sprake is, indien die reden zowel objectief als subjectief dringend is. Een reden is objectief dringend als die naar objectieve maatstaven – dus geabstraheerd van de situatie bij de werkgever in kwestie – ontoelaatbaar is. Een reden is subjectief dringend indien de werkgever in kwestie de reden in diens arbeidsorganisatie als dringend heeft aangemerkt en indien de betreffende werkgever meent dat in de specifieke werkrelatie sprake is van een dringende reden (dat wordt bepaald aan de hand van alle omstandigheden van het geval). De vraag of sprake is van een dringende reden, kan bij een gelijk feitencomplex per werksituatie dus anders beantwoord worden.

2: Verwijtbaarheid

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is geen vereiste dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van de dringende reden die aan dat ontslag ten grondslag ligt. Bij de meeste ontslagen op staande voet zal van verwijtbaarheid wel sprake zijn, maar dat hoeft niet (denk aan een psychisch zieke werknemer die een dringende reden voor ontslag geeft terwijl hem die niet kan worden verweten omdat hij onder invloed van zij ziekte handelde). Die verwijtbaarheid is echter wel een vereiste voor het weigeren van een WW-uitkering zodat het mogelijk is dat een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen toch aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

Kortom: er komt nogal wat kijken bij de vraag of een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Voor een werknemer geldt dat hij scherp moet zijn bij een afwijzingsbeslissing; in voorkomende gevallen kan een bezwaar tegen die beslissing lonen. Ook een eigenrisicodrager dient scherp te zijn bij een beslissing van het UWV. Daarover in mijn  volgende blog meer (zie deel II).