Muriel Middeldorp - 08-05-2020

Loonoffer: waarmee moet rekening worden gehouden?

Medewerkers laten afzien van een bonus of vakantiegeld of een (tijdelijke) loonsverlaging voorstellen? Nu de coronacrisis voortduurt, vragen veel en uiteenlopende bedrijven loonoffers van hun medewerkers. Maar wat is de juridische context wanneer u een dergelijk loonoffer wilt vragen van medewerkers? Dus kan een medewerker verplicht worden een loonoffer te leveren?

De uitgangspunten voor het doorvoeren van een loonmaatregel

Uitgangspunt is dat contracten moeten worden nagekomen. Een salarisafspraak maakt deel uit van het arbeidscontract, dus de regel is dat de werkgever niet eenzijdig salarismaatregelen kan doorvoeren.

Maar natuurlijk kan een werkgever wel voorstellen dat het contract wordt aangepast. En als de medewerker daarmee instemt, is er in de regel niks aan de hand. “In de regel”, omdat er soms meer nodig is dan de instemming van de werknemer. Het kan zijn dat het salaris in een CAO is geregeld en dat daarvan niet kan worden afgeweken. Dan is zo’n loonoffer alleen te realiseren als de CAO-partijen het daarover ook eens worden.

Wat als een medewerker niet akkoord gaat met het gevraagd loonoffer?

Stel dat een werknemer niet akkoord gaat met een loonoffer, terwijl veel collega’s dat wel doen. Daardoor ontstaat een ongelijke situatie, die de werkgever misschien verleidt tot het doorvoeren van de salarismaatregel, ook al is dat tegen de wil van de weigerende medewerker. Hoe zou een rechter daarnaar kijken?

Juridische basis voor gedwongen loonoffer

De juridische basis voor een gedwongen loonoffer is te vinden in artikel 7:611 en 7:613 BW. Op grond van artikel 7:611 BW moet de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever ingaan. In artikel 7:613 BW is geregeld dat de werkgever een contract eenzijdig mag wijzigen als hij dat contractueel heeft geregeld – door een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst – en het werkgeversbelang zo zwaarwichtig is, dat het werknemersbelang daarvoor moet wijken.

Afweging Rechtbank

In de praktijk zie je dat een rechter de volgende omstandigheden meeweegt bij de beoordeling van de zaak:

  • De maatschappelijke/economische omstandigheden: wat is de aanleiding voor het loonoffer en wat vindt de maatschappij daarvan? In corona tijden wordt anders naar het vraagstuk gekeken dan als de werkgever zelf debet is aan de situatie.
  • Hoe wordt het offer gebracht: wordt salaris ingeleverd of wordt “slechts” besloten geen bonus te betalen of het vakantiegeld later uit te keren?
  • Is de ondernemingsraad betrokken geweest en heeft hij ingestemd met het loonoffer?
  • Zijn de bonden betrokken en wat vonden die van het plan?
  • Hoeveel mensen stemden in?
  • Aan wie is het loonoffer gevraagd en welke belangen spelen er aan werknemerszijde?
  • Periode/duur: Hoe lang duurt de maatregel en is het de bedoeling dat het loonoffer te zijner tijd weer wordt terugbetaald?
  • Omvang: Hoe fors is de maatregel?
  • Houding management: Leveren de medewerkers die meer verdienen, ook meer in? Als de directie een loonoffer brengt van 50% zal een loonoffer van 5% bij de minstverdienende medewerker minder kritisch worden bekeken, dan als de directie een lager loonoffer levert. Daarnaast moet natuurlijk ook naar het nominale effect van zo’n loonoffer worden gekeken: kan de medewerker zijn huur nog betalen?
  • Noodzaak en timing van de maatregel: Als de werkgever toch omvalt, is dit misschien niet het juiste middel, want dan kunnen de werknemers ook nog een WW-nadeel (lagere uitkering) ondervinden van hun helpende hand. Maar als er genoeg vet op de botten zit, wordt de maatregel misschien weer te vroeg voorgesteld.

Uiteindelijke weging van de rechter door redelijkheidstoets

Vrouwe Justitia weegt alle omstandigheden op haar weegschaal. Juristen praten over een absolute en een relatieve belangenafweging en over een dubbele en een driedubbele redelijkheidstoets. Ik vertaal dat als een evidente redelijkheidstoets: snapt ieder weldenkend mens dat dit een goed plan is, omdat het offer het voortbestaan van de onderneming zekerstelt en daarmee dus ook de banen en inkomsten van de werknemers? En is de manier waarop de bijdrage wordt gevraagd, zorgvuldig en netjes? Dan kan zo’n loonoffer in redelijkheid worden gevraagd.