Het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in Balans’



Onlangs informeerde ik u over het regeerakkoord 2017 (Regeerakkoord 2017: terug naar oude tijden?) waarin het kabinet zijn plannen voor de arbeidsmarkt heeft gepresenteerd. Die plannen heeft het kabinet inmiddels vervat in het wetsvoorstel met de veelbelovende naam ‘Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB)’. Uit de toelichting bij het voorstel blijkt dat met de WAB vooral wordt geprobeerd de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verkleinen in de hoop dat daarmee meer evenwicht op de arbeidsmarkt ontstaat.

De belangrijkste wijzigingen zet ik hieronder voor u op een rij.

Introductie van een cumulatieontslaggrond
  • Een rechter kan een ontbindingsverzoek alleen toewijzen indien zich een in de wet genoemde ontslaggrond voordoet maar de werkelijkheid is dat een geschil vaak “veelkoppig” is en dat sprake is van verschillende ontslaggronden, zonder dat een enkele voldragen ontslaggrond kan worden aangetoond. Het ontbindingsverzoek wordt in een dergelijk geval afgewezen en dat maakt het voor een werkgever moeilijk om een werknemer te ontslaan. Het kabinet wil daar iets aan doen en introduceert in de WAB een zogenoemde cumulatiegrond. Dat is een ontslaggrond die door de werkgever kan worden gebruikt op het moment dat zich verschillende ontslaggronden voordoen die ieder voor zich onvoldoende zijn om voldragen te zijn maar samen voldoende voor de conclusie dat in redelijkheid niet (langer) van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Stel dat er bijvoorbeeld sprake is van een beetje disfunctioneren en een beetje verwijtbaar handelen, dan is geen sprake van een voldragen ontslaggrond. Als de rechter in zo’n geval vindt dat partijen toch niet meer tot elkaar kunnen worden veroordeeld, dan kan hij alsnog ontbinden op basis van de cumulatiegrond;
  • Indien de kantonrechter op basis van de cumulatiegrond ontbindt, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Die vergoeding komt bovenop de reeds bestaande transitievergoeding en ook bovenop een eventuele billijke vergoeding. Laatstgenoemde vergoeding is een werkgever verschuldigd indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Meer balans in de transitievergoeding
  • Het recht op een transitievergoeding zal ontstaan vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst (en dus niet pas na twee jaar);
  • Ongeacht de lengte van het dienstverband zal de transitievergoeding voor ieder dienstjaar een derde maandsalaris bedragen;
  • De mogelijkheid om scholingskosten op de transitievergoeding in mindering te brengen wordt verruimd. In dat kader wordt aan het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ toegevoegd dat een werkgever kosten die zijn gemaakt ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de organisatie van de werkgever in mindering mag brengen op de transitievergoeding. De werknemer moet daar wel mee hebben ingestemd;
  • Bij langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer of bij beëindiging van het bedrijf van een (kleine) werkgever vanwege ziekte of pensionering, zal de werkgever worden gecompenseerd voor de transitievergoeding.
Proeftijd en concurrentiebeding
  • In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van vijf, in plaats van twee maanden worden opgenomen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer kan een proeftijd van drie, in plaats van twee maanden worden overeen gekomen. Dat laatste kan echter alleen als partijen niet eerder een arbeidsovereenkomst met elkaar hebben gesloten;
  • Een werkgever kan aan een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in principe geen rechten ontlenen indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd tijdens de proeftijd.
Verruiming van de ketenregeling
  • De periode waarin elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden verlengd van twee naar drie jaar;
  • Als het werk daarom vraagt wordt het mogelijk om de tussenpoos van de ketenregeling in een CAO terug te brengen van zes naar drie maanden waardoor minder snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dat is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht (denk aan seizoenswerk);
  • De ketenregeling zal niet gelden voor tijdelijke invalkrachten in het primair onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte.
Payrolling
  • Voor een samenvatting op dit punt verwijs ik naar de blog van mijn collega Muriel Middeldorp.
Versterking van de positie van de oproepkracht
  • Op het moment dat de omvang van het dienstverband niet (duidelijk) is vastgelegd, moet een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen door de werkgever. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Wordt de oproep binnen de hiervoor genoemde 4 dagen ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon ook al heeft hij niet gewerkt;
  • Indien de omvang van de arbeid niet (duidelijk) is vastgelegd, moet de werkgever binnen dertien maanden na aanvang van de arbeidsovereenkomst een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een omvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de eerste twaalf maanden van het dienstverband. Doet de werkgever voornoemd aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op loon over de gemiddelde arbeidsomvang vanaf de datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.
Lagere Werkloosheidspremie bij vaste contracten
  • Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan voor een werknemer met een tijdelijk contract.

De beoogde datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2020, maar of dat haalbaar is en of voornoemde regeling er dan nog hetzelfde uit zal zien, is maar zeer de vraag. Geïnteresseerden kunnen tot 7 mei 2018 via https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans op het wetsvoorstel reageren, waarna het voorstel naar de Raad van State voor advies zal worden gestuurd. Uiteraard houden wij u van de ontwikkelingen op de hoogte. Mocht u voor die tijd vragen hebben over het ontslagrecht of andere arbeidsrechtelijke kwesties, neemt u dan gerust contact op met Véza Vos (vos@potjonker.nl of 023 4430243) of één van de andere advocaten van de sectie arbeidsrecht.




Actueel / blog

Inhoudelijke terugblik Seminar Aardgasvrij (ver)bouwen

Terugblik | Seminar Aardgasvrij (ver)bouwen Op 24 september jl. organiseerden Balance en Pot Jonker Advocaten het Seminar Aardgasvrij (ver)bouwen. Nederland heeft de ambitie om in 2050 klimaatneutraal te zijn en het wordt steeds een beetje duidelijker hoe dit moet gebeuren. Tijdens het seminar zijn we ingegaan op het Klimaatakkoord, de verschillende alternatieven voor aardgas en  ❯


Mr. Studenten: Student-stage ervaring bij Pot Jonker

Stagelopen bij een advocatenkantoor zoals Pot Jonker. Hoe gaat het sollicitatietraject? Welke ervaring doe je dan op? En wat vergeet je nooit meer? Allemaal vragen die aan onze stagiair Adri Smidt werden gesteld voor het artikel in Mr. Studenten. → Lees hier het artikel Leuk om net als de ervaringsverhalen op onze eigen website te  ❯

Pot Jonker Advocaten
Pot Jonker Advocaten
04 oktober 2019

Levi Jacobs beëdigd als advocaat

Levi Jacobs (26) is op 28 augustus 2019 beëdigd als advocaat en werkt bij Pot Jonker Advocaten. Hij is in april 2018 afgestudeerd aan de UvA in rechtsgeleerdheid met als specialisatie de privaatrechtelijke rechtspraktijk en in wijsbegeerte. In september is hij gestart met de beroepsopleiding. Levi als Starter van de week in MR In de  ❯

Pot Jonker Advocaten
Pot Jonker Advocaten
27 september 2019

Pas-uitspraak leidt tot stroom vernietigingsuitspraken van bestemmingsplannen

Op 11 september jl. gingen weer zeven bestemmingsplannen geheel of gedeeltelijk over de kop als gevolg van het feit dat bij de vaststelling was teruggevallen op de passende beoordeling die ten grondslag ligt aan het Programma Aanpak Stikstof. De Afdeling deed uitspraak inzake plannen in Heiloo en Castricum voor de aanleg van een nieuwe aansluiting  ❯


Een hoge WW-premie voor flexibele arbeidskrachten per 1 januari 2020

Onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB’) wordt het duurder om flexibele arbeidskrachten in te zetten. Dat komt onder meer door een wijziging in de financiering van de Werkloosheidswet (‘WW’). Ik vertel u daarover graag meer. WW-premie Als werkgever draagt u WW-premie af. Op dit moment wordt de hoogte van die premie bepaald door de  ❯


Failliet verklaarde VTK maakt onder leiding van curator Ingwersen doorstart

De in augustus failliet verklaarde apparatenbouwer Van Tongeren-Kennemer (VTK) maakt een doorstart. Het bedrijf dat apparatuur levert voor de voedingsindustrie gaat verder onder de vlag van de Deense SiccaDania Group. Peter Ingwersen, één van de drie bij Pot Jonker Advocaten werkzame curatoren, heeft als curator in dit faillissement deze doorstart gecoördineerd. Beperken schade en behoud  ❯


Ontslag makkelijker en goedkoper na 1 januari 2020?

Op 1 januari 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond ingevoerd. Waarom is dat? En wat levert deze nieuwe onslaggrond op? Huidige ontslaggrond Sinds de invoering van de WWZ in 2015 hebben we te maken met specifiek in de wet omschreven ontslaggronden. Alleen als sprake is van een geheel voldragen ontslaggrond kan tot gedwongen ontslag via de  ❯


Zorgen om Nederlandse arbeidsmarkt: kloof tussen flex & vast groeit

Noodklok De kloof tussen werknemers in vaste dienst en flexwerkers (zzp’ers en werknemers zonder vast contract) wordt steeds groter in Nederland. Moeten we ons zorgen maken om deze ontwikkeling? Ja, zeggen onder andere de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland en de Commissie Borstlap (die onderzoek deed naar de toekomstbestendigheid van de Nederlandse arbeidsmarkt). Er wordt gesproken  ❯


Een keten van arbeidsovereenkomsten; welke regels gelden straks?

Per 1 januari 2020 is het zo ver; de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt in werking! Voor werkgevers brengt die wet de nodige veranderingen met zich. Er is inmiddels al veel aandacht geweest voor de lager wordende transitievergoeding, het feit dat het (wat) makkelijker wordt om werknemers te ontslaan en de sterker wordende positie  ❯


Rechtszekerheid in een omgevingsplan

De gemeenteraad van het Brabantse Boekel stelde in 2018 als eerste gemeente een “omgevingsplan” vast voor het buitengebied. Het ging om een zogenoemd bestemmingsplan met verbrede reikwijdte als bedoeld in artikel 7c van het Besluit uitvoering Crisis- en herstelwet. Deze regeling biedt de mogelijkheid om voor te sorteren op de Omgevingswet. Op 14 augustus 2019  ❯